El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ratifica que el cese disciplinario durante una incapacidad temporal activa la presunción de discriminación si la empresa no acredita una causa real y ajena a la enfermedad.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha confirmado la nulidad del despido de una empleada que fue cesada mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal (IT). El tribunal ha desestimado el recurso de la empresa, que alegaba motivos disciplinarios basados en un accidente de tráfico con el coche corporativo y el borrado de datos de un teléfono móvil. La sentencia refuerza la protección otorgada por la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, al considerar que la mercantil no logró probar que la decisión extintiva fuera ajena a la condición de salud de la trabajadora.
El fallo subraya la importancia de la carga probatoria en estos procedimientos. Cuando existen indicios de discriminación por razón de enfermedad, corresponde al empleador demostrar que existen motivos objetivos y razonables para el despido, completamente desconectados de la baja médica. En este caso, la falta de inmediatez en la sanción y la debilidad de las pruebas aportadas fueron determinantes para la decisión judicial.
Antecedentes del conflicto laboral
Los hechos se remontan a marzo de 2023, cuando la trabajadora, que prestaba servicios como comercial con un contrato indefinido, sufrió un accidente de tráfico en domingo mientras conducía el vehículo de la empresa. La empleada reconoció su culpa al no respetar un ceda el paso y cumplimentó el parte amistoso correspondiente. Como consecuencia del siniestro, el vehículo sufrió daños y fue dado de baja días después.
Al día siguiente del incidente, la trabajadora inició un proceso de incapacidad temporal por enfermedad común. Transcurrido más de un mes desde el inicio de la baja, la empresa le entregó la carta de despido disciplinario. La compañía justificó la medida alegando fraude, deslealtad y abuso de confianza, argumentando que el accidente ocurrió fuera del horario laboral y para fines particulares.
Además, la empresa imputó una segunda falta muy grave. Según la carta de despido, la trabajadora habría entregado sus dispositivos de trabajo (tablet y móvil) a través de una tercera persona, estando el teléfono formateado. Esto, según la mercantil, provocó la pérdida de contactos de clientes y del historial de comunicaciones, causando un perjuicio incalculable.
La nulidad del despido por enfermedad y la carga de la prueba
El núcleo jurídico de la sentencia gira en torno a la aplicación de la Ley 15/2022. Esta norma establece que la enfermedad no puede ser causa de discriminación y que, ante indicios fundados, se invierte la carga de la prueba. El tribunal recuerda que el despido de una persona en situación de baja no es nulo automáticamente, pero sí obliga a la empresa a justificar de manera objetiva que el motivo real no es la enfermedad.
En este litigio, la Sala considera que la trabajadora aportó el indicio necesario: el despido se produjo poco después de iniciar la baja médica. A partir de ese momento, la empresa debía destruir esa presunción de discriminación probando la veracidad y gravedad de los incumplimientos alegados.
La sentencia cita doctrina del Tribunal Constitucional para recordar que el empresario debe acreditar que su actuación tiene causas reales y absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales. Si la empresa no logra convencer al tribunal de que habría despedido a la empleada igualmente, sin que existiera la enfermedad, el despido debe calificarse como nulo.
Falta de inmediatez en la sanción por el accidente
Uno de los puntos débiles de la defensa empresarial fue la cronología de los hechos. El tribunal destaca que el accidente de tráfico ocurrió un 19 de marzo y la empresa tuvo conocimiento inmediato del mismo. Sin embargo, el despido no se ejecutó hasta el 28 de abril, más de un mes después.
Esta demora resta credibilidad al argumento de que el accidente fue la causa detonante del despido. La Sala razona que, si la conducta hubiera sido tan grave como para justificar el cese inmediato, la empresa habría actuado con mayor celeridad. El hecho de esperar varias semanas, durante las cuales la trabajadora permaneció de baja, refuerza la sospecha de que la situación de incapacidad temporal fue el verdadero motivo de la decisión extintiva.
La sentencia señala que no se ha probado que la trabajadora utilizara el vehículo contraviniendo una prohibición expresa de uso fuera del horario laboral. Al no acreditarse este extremo, la gravedad de la falta disminuye, haciendo que la sanción de despido parezca desproporcionada y, por tanto, sospechosa de encubrir una discriminación.
Insuficiencia probatoria sobre el borrado de datos
Respecto a la segunda imputación, el formateo del teléfono móvil, el tribunal también falló a favor de la trabajadora por falta de pruebas contundentes. La empresa afirmó que el dispositivo fue entregado «formateado», perdiendo información valiosa, pero no aportó evidencia técnica que demostrara la autoría de dicho borrado.
La Sala argumenta que no se presentó el acta de recepción del teléfono ni ninguna prueba pericial que acreditara que fue la trabajadora quien manipuló el dispositivo para eliminar los datos de forma malintencionada. La mera afirmación de la empresa en la carta de despido no es suficiente para desvirtuar la protección de los derechos fundamentales de la empleada.
Al no probarse la realidad de esta conducta imputada, la empresa no consiguió justificar que existiera una causa disciplinaria real y seria que explicara el despido al margen de la baja médica.
Consecuencias de la declaración de nulidad
Al desestimar el recurso de suplicación, el Tribunal Superior de Justicia confirma la sentencia de instancia en su totalidad. La declaración de la nulidad del despido por enfermedad conlleva efectos inmediatos y severos para la empresa.
En primer lugar, la compañía está obligada a readmitir inmediatamente a la trabajadora en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que regían antes del despido. Además, deberá abonar los salarios de tramitación, es decir, los sueldos que la empleada dejó de percibir desde la fecha del cese hasta su reincorporación efectiva.
Adicionalmente, el tribunal ha impuesto una condena en costas a la empresa recurrente. Deberá hacerse cargo de los honorarios de la defensa de la trabajadora, fijados en 600 euros. Esta resolución sienta un precedente importante sobre la rigurosidad con la que los tribunales analizan las causas disciplinarias cuando se solapan con situaciones de incapacidad temporal, exigiendo una prueba sólida para evitar la nulidad.
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