La Sala de lo Social concluye que la extinción del contrato vulneró la garantía de indemnidad de la empleada, quien fue cesada apenas dos semanas después de exigir el pago de sus nóminas atrasadas mediante un correo electrónico.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) ha emitido una sentencia contundente en materia de derechos fundamentales en el ámbito laboral. La resolución declara la nulidad radical del despido de una abogada que prestaba servicios para un despacho profesional, al entender que la decisión empresarial no obedeció a causas económicas reales, sino que constituyó una respuesta punitiva —una represalia— frente a la reclamación legítima de salarios que la trabajadora había efectuado días antes.
Este fallo revoca la decisión inicial del juzgado de instancia, que había calificado el despido únicamente como improcedente. La diferencia es sustancial: al declararse la nulidad por violación de derechos fundamentales, la empresa está obligada a readmitir inmediatamente a la trabajadora en su puesto, abonar los salarios de tramitación desde la fecha del cese y pagar una indemnización adicional por daños morales.
Cronología de una represalia anunciada
Los hechos probados describen una secuencia temporal clave para entender el fallo. La trabajadora, que ejercía como abogada con un contrato indefinido, había atravesado varios periodos de incapacidad temporal por ansiedad durante el año 2021. En septiembre de ese mismo año, envió un correo electrónico al administrador de la empresa reclamando el abono de salarios pendientes. La respuesta de la compañía llegó tres días después, alegando falta de liquidez para justificar los retrasos.
Sin embargo, la reacción definitiva se produjo apenas dos semanas más tarde. El 4 de octubre de 2021, la empresa entregó a la empleada una carta de despido objetivo alegando causas económicas. El juzgado de primera instancia consideró que dichas causas económicas no estaban suficientemente acreditadas, por lo que declaró el despido como improcedente (injustificado), pero no apreció la existencia de una vulneración de derechos fundamentales.
La trabajadora recurrió esta decisión ante el Tribunal Superior, insistiendo en que su cese fue una venganza por haber pedido lo que se le debía. Ahora, la Sala de lo Social le da la razón, aplicando la doctrina de la garantía de indemnidad.
La garantía de indemnidad y la carga de la prueba
El concepto jurídico central de esta sentencia es la «garantía de indemnidad». Este principio protege a los trabajadores para que no sufran perjuicios o sanciones por el simple hecho de ejercitar sus derechos, ya sea mediante demandas judiciales o reclamaciones extrajudiciales (como un email pidiendo el sueldo).
El tribunal explica que, en estos casos, opera una inversión de la carga de la prueba. Esto significa que la trabajadora solo tiene que aportar indicios razonables de que su despido está relacionado con su reclamación. Una vez mostrados estos indicios (en este caso, la cercanía temporal de 14 días entre el email y el despido), corresponde a la empresa demostrar que el despido tuvo causas reales, objetivas y totalmente ajenas a esa reclamación.
La sentencia destaca que la empresa no logró probar esas causas. La carta de despido era genérica y la situación económica alegada no justificaba la medida extintiva justo en ese momento. Al no existir una causa real desvinculada de la reclamación salarial, el tribunal concluye que el verdadero motivo fue el «móvil discriminatorio», es decir, el castigo por reclamar.
Indemnización por daños morales: aplicación de la LISOS
Una de las consecuencias más relevantes de la declaración de nulidad es la indemnización por daños morales. La vulneración de un derecho fundamental (la tutela judicial efectiva en su vertiente de indemnidad) lleva aparejada automáticamente la obligación de resarcir el daño.
Para calcular la cuantía de esta indemnización, el tribunal acude a la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Esta norma sirve como baremo orientativo para cuantificar el dolor o el sufrimiento moral, que es difícil de medir económicamente.
La Sala califica la conducta de la empresa como una infracción «muy grave» en materia de relaciones laborales, específicamente por tomar decisiones que suponen un trato desfavorable como reacción ante una reclamación. El tribunal fija la indemnización en 7.501 euros, que corresponde al grado mínimo de las sanciones para este tipo de infracciones graves. Esta suma tiene una doble finalidad: resarcir a la víctima y disuadir a la empresa de repetir este tipo de conductas en el futuro.
Implicaciones para las empresas y trabajadores
Esta resolución envía un mensaje claro al tejido empresarial: el despido no puede utilizarse como herramienta para silenciar reclamaciones internas. La mera coincidencia en el tiempo entre una queja del trabajador (por horarios, salarios, vacaciones, etc.) y su despido genera una presunción de nulidad que la empresa tendrá muy difícil desmontar si no cuenta con causas objetivas sólidas y documentadas.
El fallo subraya que la protección del trabajador se activa no solo cuando presenta una demanda en el juzgado, sino también ante reclamaciones previas extrajudiciales, siempre que estas sean el desencadenante de la reacción empresarial.
La sentencia condena a la empresa, un despacho de abogados y consultoría, a la inmediata readmisión de la empleada en las mismas condiciones que regían antes del despido, al pago de los salarios dejados de percibir durante el proceso y a la mencionada indemnización adicional por la lesión de sus derechos fundamentales.
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