La Sala de lo Social confirma la sentencia de la Audiencia Nacional y declara nula la cláusula del convenio colectivo que permitía a la petrolera modificar el horario y el régimen de turnos de la plantilla de un día para otro sin justificar una urgencia imprevisible.
El Tribunal Supremo ha puesto coto a la flexibilidad horaria extrema en la gran industria. En una sentencia dictada el pasado 13 de noviembre de 2025, el Alto Tribunal ha desestimado el recurso de casación interpuesto por la Compañía Española de Petróleos S.A. (CEPSA) y ha confirmado la nulidad de un apartado clave de su convenio colectivo. La justicia determina que la empresa no puede obligar a sus trabajadores a cambiar de régimen de trabajo (por ejemplo, pasar de jornada partida a turnos rotativos) con un preaviso en cambios de turno de tan solo 24 horas.
El fallo supone una victoria para los sindicatos (STR, USO, CCOO y UGT), que impugnaron el texto convencional al considerar que vulneraba los derechos mínimos de los trabajadores a la conciliación y a la previsibilidad de su jornada laboral. Los magistrados concluyen que un plazo tan exiguo carece de toda razonabilidad y contraviene tanto el Estatuto de los Trabajadores como la normativa europea.
El conflicto: disponibilidad casi inmediata
La controversia se centraba en el artículo 4.1 del II Convenio Colectivo de CEPSA para sus refinerías de San Roque (Cádiz), La Rábida (Huelva) y Santa Cruz de Tenerife. Dicha cláusula otorgaba a la dirección de la empresa la facultad de modificar el horario de los empleados con un margen de maniobra mínimo.
Literalmente, el convenio establecía que, «previo aviso, como mínimo, de 24 horas de antelación», el personal estaba obligado a pasar al régimen de turno rotativo o cambiar su horario habitual «cuando lo requieran las necesidades del servicio u otra razón similar». La redacción era tan amplia que no exigía la existencia de una fuerza mayor o un imprevisto de última hora; bastaba con una necesidad organizativa a juicio de la dirección para alterar la vida del trabajador de un día para otro.
La Audiencia Nacional ya había anulado esta disposición en 2023, pero la petrolera recurrió al Supremo defendiendo la legalidad del pacto y la necesidad de flexibilidad operativa en unas instalaciones industriales complejas.
24 horas son insuficientes para la conciliación
El Tribunal Supremo rechaza los argumentos de la compañía y realiza una interpretación garantista de los tiempos de trabajo. La Sala de lo Social recuerda que el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores fija un preaviso mínimo de 5 días para la distribución irregular de la jornada. Si bien los convenios pueden modular ciertas condiciones, no pueden imponer plazos que hagan imposible la organización vital de la plantilla.
La sentencia razona que cambiar el sistema de trabajo de un empleado (por ejemplo, sacarlo de un horario de oficina para integrarlo en un sistema de turnos de mañana, tarde y noche) tiene un impacto profundo en su vida personal y familiar. Hacerlo con solo 24 horas de antelación, sin que exista una causa de fuerza mayor, se considera desproporcionado.
Los magistrados destacan que la cláusula anulada permitía estos cambios por meras «necesidades del servicio», sin exigir que fueran situaciones imprevisibles o urgentes. Esto dejaba en manos de la empresa una discrecionalidad excesiva que convertía la excepción en una herramienta de gestión ordinaria, vulnerando el derecho al descanso y a la planificación personal.
El mandato de la normativa europea
Uno de los pilares jurídicos del fallo es la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles. El Supremo subraya que el derecho comunitario exige que los trabajadores conozcan cuándo deben trabajar con una antelación «razonable».
La sentencia argumenta que un plazo de 24 horas no cumple con este estándar de razonabilidad, especialmente cuando el cambio de horario tiene vocación de permanencia o duración indeterminada. El tribunal distingue este caso de otros supuestos del sector aéreo o ferroviario donde, por la propia naturaleza del servicio público y las incidencias operativas, se han admitido plazos más cortos, pero siempre vinculados a causas imprevisibles muy concretas, algo que no ocurría en el texto de las refinerías.
Nulidad total de la cláusula
CEPSA intentó, de forma subsidiaria, que el Supremo salvase al menos parte de la cláusula, anulando solo la referencia a las «24 horas» y sustituyéndola por el plazo legal de 5 días, pero manteniendo la facultad de cambio de turno. Sin embargo, el Alto Tribunal ha rechazado esta pretensión por motivos procesales.
La Sala explica que la empresa no planteó esta solución alternativa durante el juicio en la Audiencia Nacional, sino que se trata de una «cuestión nueva» introducida en el recurso de casación. Por tanto, la nulidad afecta a la totalidad del párrafo impugnado. Esto significa que, a partir de ahora, cualquier modificación sustancial de los horarios y turnos en las refinerías afectadas deberá regirse por los mecanismos generales del Estatuto de los Trabajadores, que son mucho más estrictos y garantistas para la plantilla, exigiendo plazos de preaviso que permitan una conciliación real.
Esta resolución fija una doctrina clara para la negociación colectiva en la industria: la flexibilidad interna no puede lograrse a costa de la imprevisibilidad total de la vida del trabajador, y los plazos de preaviso inferiores a los legales deben estar justificados por urgencias reales, no por mera conveniencia organizativa.
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